Vad ledare kan lära sig av P&O Ferries and the Great Resignation

34
Vad ledare kan lära sig av P&O Ferries and the Great Resignation
Vad ledare måste lära sig av P&O Ferries and the Great Resignation
(Bildkredit: Pixabay)

I veckans avsnitt av “Bosses Behaving Badly” får vi veta att P&O Ferries, en ledande färjeoperatör i Storbritannien, nyligen sparkade 800 anställda via ett tre minuters förinspelat Zoom-samtal. Billigare byråanställda anställdes för att ersätta de avskedade officerarna och besättningen.

Säkerhetstjänstemän ska ha träffat färjorna vid hamnen för att avlägsna den avskedade personalen och sedan underlätta för ersättningsbesättningen att ta över.

Det finns tusen sätt att kommunicera ett svårt budskap som detta. Få av dessa sätt är så förnedrande, nedsättande och avvisande av dessa officerare och besättningsmedlemmars ansträngningar och bidrag genom åren som en opersonlig videoinspelning och säkerhetsofficer till hands för “övergången”.

Om P&O Ferries fortsätter att fungera återstår att se, och själva uppsägningen kunde ha varit olagligt.

Dessa arbetare slutade inte, men många, många arbetare har gjort det. 48 miljoner amerikanska arbetare slutade frivilligt sina jobb 2021. Ytterligare 4,3 miljoner slutade sina jobb i januari 2022.

En ny Pew Research Center studie fann att de tre främsta anledningarna till att amerikaner slutade sina jobb förra året var låga löner (angivna som en viktig orsak av 63 % av de tillfrågade), inga möjligheter till avancemang (angivna av 63 %) och att känna sig respektlösa på jobbet (nämnt av 57 % ).

Alla dessa tre skäl är olika nyanser av respektlöshet. Om ledare vill behålla talangfulla spelare och attrahera talangfulla spelare måste de uppmärksamma behovet av att skapa en arbetsplats där respekt är lika viktigt som resultat.

I vår nya Amazon-bästsäljare, “Det goda kommer först” Mark Babbitt och jag beskriver hur ledare kan bygga och upprätthålla kompromisslösa arbetskulturer som bygger på respekt – vilket i sin tur leder till resultat. Våra kunder får konsekvent vinster i medarbetarengagemang (40 %), kundservice (40 %) och resultat och vinster (35 %) inom 18 månader efter implementering av vår beprövade kulturprocess.

Denna ansträngning kräver att seniora ledare definierar sin önskade kultur, sedan anpassar och förfinar sin önskade kultur genom att modellera, fira, mäta, coacha och vägleda respekt i varje interaktion.

Det är hårt arbete, men ingenting är mer glädjande för företagsledare när de ser att respekt leder till resultat varje dag.


S. Chris Edmonds är talare, författare och verkställande konsult inom The Purposeful Culture Group, där han är grundare och VD. Han har skrivit eller varit medförfattare till sju böcker, inklusive “Kulturmotorn.” Hans senaste bok, “Bra kommer först”, publicerades nyligen och skrevs tillsammans med Mark Babbitt. Edmonds videor, inlägg och poddar finns tillgängliga på DrivingResultsThroughCulture.com. Följ Edmonds vidare Twitter, Facebook, LinkedIn och Apple Podcasts.

Om du gillade den här artikeln, registrera dig för SmartBriefs kostnadsfria nyhetsbrev via e-post på ledarskap och för HR-cheferbland SmartBriefs mer än 250 branschfokuserade nyhetsbrev.

liknande inlägg